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[ 群員 -- Eric ]
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作者:不詳
收錄:91.10.22
製造業在大陸瘋狂設廠、過度擴張，造成供過於求、削價競爭，苦的是台幹；台灣金融
人才到大陸，比關係、比當地化，遠遠比不上大陸「海歸派」。在大陸，台幹只能當過
河卒子，沒有退路。
星期五傍晚。
深圳龍華地區，佔地56萬平方公尺的富士康企業集團（鴻海）鴻富錦保稅工廠。
作業員交班時間，鴻海將近三萬名作業員蜂擁而出。
他，是600位台藉員工中的其中一位。
在人潮中，他拉著一早就準備好的返台行李，匆匆走向廠區大門。
經過老闆郭台銘位於廠區6樓破落的宿舍，他沒有抬頭；
廠區上方，一排猩紅色的英文字幕不斷閃爍：「歡迎再來富士康」，他笑不出來。闊別
台灣兩個月，他只希望趕快回家。
轉搭巴士，踏進香港機場，才呼吸到自由的空氣，腰間的手機卻震動了。
「工廠今天要趕一批東西，沒有你不行，你回來！」
主管在電話裡命令。轉身，他坐上剛才坐的那班巴士，眼淚就要奪眶而出。
這是數十萬台籍幹部的處境：過河卒子往前衝，沒有退路。
激烈競爭，加速折舊。
誰，讓台幹沒有退路？
答案是：企業競爭與個人前途。
為了低廉勞動力，「台商移植了台灣的加工出口區和產業鏈，把大陸變成全球最大的加
工出口區，」中華經濟研究院研究員馬凱說。
這10幾年來，台商相繼移到大陸的塑膠、紡織、印刷、機械零件、資訊電子製造業，早
已經在大陸內部自成好幾個龐大的產業供應鏈。
「就地生產」、「就地採購」已經是趨勢。全球最大的個人電腦公司戴爾電腦關掉台灣
的採購辦公室，移到大陸，失去「價值」的，是原任台灣戴爾採購主管的方國健。
產業供應鏈完備，背後的意義是：企業在大陸瘋狂設廠、過度擴張，造成供過於求、削
價競爭。
苦的，是台幹。
第一，加速「折舊老化」。
「我24小時on call，不能關機，」華人最大膠帶廠，四維實業華南區副總經理賴英豪
說。
同質性廠商增加，產品供過於求，提高了採購商的談判籌碼。過去在台灣，採購商往往
在出貨前一個月就下單，但是，在大陸，往往不到10天才臨時下單，「lead time（準
備時間）愈來愈短，急單愈來愈多，我的生活很不穩定，」賴英豪說。
半夜，賴英豪常常接到電話，必須臨時調度生產、出貨、銷售等事務。
「到大陸來，會加速折舊老化，」52年次的他感慨。原本白白胖胖的他，去年到大陸的
頭十天，頭髮急速變白、瘦了一圈，很多人嚇了一跳。
在大陸，應酬、講關係是搶訂單的關鍵，許多產業以往在台灣憑專業知識爭取訂單，
「真可悲，我以前從來不需要應酬，來這邊，他們一喝完酒，我就去付錢，」一位金融
界的台幹淒涼地說。
「你不喝到半夜一點，客戶不讓你走，下個月訂單就沒有了，」深圳六淳膠粘總經理連
存仁道出許多台幹的無奈。
藝林自粘標籤華南總經理林百忍在台灣一年頂多應酬兩次，但在大陸，曾經一個月多達
二十幾天晚上在應酬，「為了賺錢，搞不好連命都沒了，」林百忍說。
第二，檢討成本，砍台幹薪水。
競爭激烈、產品供過於求，各種成本價格近乎透明。
一家國際運動鞋品牌到大陸尋找代工廠商，直接幫代工廠把各項成本算的清清楚楚，連
代工廠的利潤有多少，都算好了。
「以前是每年cost down（降低成本），現在是每季，」位於東莞的沛波電子總經理曾
水道指出。
檢討成本，扣掉大陸員工人事成本、關稅、營銷費用，唯一能砍的，就是台幹的薪水與
津貼；再不然就刪減台幹的員額，換成大陸籍幹部。所以，在大陸的小規模台商企業
（員工數大約600名），僅有兩、三位台幹，負責業務、財務與管理。
許多企業的薪水與津貼，早已逐年縮減，第三、五年前高薪外派的好光景已經不再。台
幹成本比中幹高，加以多年來，中幹的能力已經被台幹培養起來，許多中階職位「當地
化」（localize）。
兩因素相加，造就了令台幹聞之色變的「落日條款」：企業設定在一定期限內（比如4
年），逐年將台幹的薪水與福利降到陸籍幹部的水準。
今年5月，柯達20名台幹一一請辭，「元兇」就是落日條款。
前途賭在大陸，沒退路
企業競爭，逼著台幹在每況愈下的條件下工作；個人競爭力，卻讓台幹不得不把未來的
工作生涯賭在大陸。
在大陸，企管教科書裡的「人力資源發展」不適用於台幹；真正適用的，是「產品生命
週期」：台幹的價值與競爭力，如同任何一項商品，都有生命週期。價值沒了，就被丟
棄，企業隨時可以從台灣調來新台幹，或是「當地化」。
然而，職業生涯與個人資歷是累積的，在大陸工作三、五年，資歷、人脈、市場規則、
生活與管理模式都在大陸，萬一被調回台灣，多年的累積，豈不白費？於是，台幹「大
多數不會想回太灣，回台灣也找不到工作，」東莞雅新電子副總經理陳阿發說。
在多重壓力之下，台幹只有不斷證明自己的價值。
在台灣母公司「高規格」的壓力之下，「我不知道我的下一步在哪裡，但是如果我表現
好，我的機會會比較多，」四維實業華南區副總經理賴英豪說。
「要證明自己的能力啊！不然你憑什麼領比大陸人還高的薪水？」一位鴻海高階主管，
天天對旗下的台幹「耳提面命」。
在這裡，每一梯次的台幹，只有三分之一能留的下來，「比當兵還操，」一位鴻海基層
幹部說。
人員折損率高，流動率又大、相互支援程度低，鴻海的台幹天天拼到半夜，是常有的
事。
「來這裡不是來做事而已，還要會帶人。如果你沒有辦法把（當地的）團隊扎根，這樣
你的價值不夠，」緯創資通中山廠總經理曹之楠說。
自己人打自己人
在台灣母公司要求績效的壓力下，許多台幹高階主管紛紛主動提議採用各種「當地
化」、「落日條款」的手法。
做過深圳交易所、上海證交所等軟體系統整合專案，凌群電腦中國區總經理黃建勛坦
言，他已經開始逐年縮減台幹的條件（package），增加中幹的薪水，現在，已經有一
些陸籍工程師的薪水高於台幹。
「我們是永續經營，我必須讓這邊的員工知道，上面的位子不是只有台幹，只要他做的
好，也可以上來，」他說。
「短期出差」的成本低於台幹常駐，因此，不管在中、小企業，或是大規模的企業集
團，都大行其道。
目前，台商給予常駐台幹大約1.3倍的台灣薪水，再加上食、宿、訪台機票費等津貼，
還要擔心台幹安置家眷或「包二奶」的管理風險。
但是每一、兩個月短期出差，「只要給他台灣的薪水就好了，很划算，」一位台幹不諱
言地說。
從企業經營的觀點來看，確實划算；但看在中階、基層台幹的眼中，卻是「剝削自己
人」的做法。
更甚的是，許多台商企業在台、陸兩地分工不清楚，所以，台幹為了搶績效，也會反過
來跟台灣母公司競爭，「自己人打自己人」的情形屢見不鮮。
一位任職IC通路商、人在台灣工作的業務人員指出，每每送IC樣品給系統廠商在台灣研
發，沒想到，產品研發完成，不僅轉到大陸生產，竟然向大陸子公司下單、購料。
「我這邊辛辛苦苦送樣品，大陸只要撿便宜就可以了，兩邊業績怎麼分？」一語道出台
灣業務人員的辛酸。
既然已經沒有退路了，於是，當台灣政府還在勸說台商「戒急用忍」、「根留台灣」
時，有的台幹索性遊說台灣母公司把總部移大陸。
打著「第一家兩岸直接通匯」名號，台灣的上海商業儲蓄銀行在台商聚集的地區設有據
點，近日卻關掉廈門據點，因為「那裡的台商很多都已經『連根拔起』了，那裡需要兩
岸通匯？」上海商銀上海代表處代表孫國平觀察。
台灣人有什麼機會？
在大陸的台幹沒有退路，在台灣，卻仍有許多人憧憬著大陸。他們在問：台灣人還有什
麼機會？
過去10幾年來，資訊電子業是台灣最具國際性競爭力的產業，所以，從事這個產業的台
灣人，到大陸工作的機會較多。
許多製造廠剛到大陸設廠時，廠內的各種職務與功能，都需要台幹，包括廠長、財務、
生管、品管、業務、廠務、採購等。
但是，兩、三年後營運穩定之後，除了業務、廠長、生管等台幹較有競爭力的職務，或
是具有敏感性的財務之外，其他職務通通都可以「當地化」，除非台灣有新的製造廠移
大陸，否則台灣人的機會並不多。
「未來，只有技術能力強的人，才有機會來，」廣大科技總經理謝煥彩指出。
三希科技集團在廣州保稅區的工廠，目前雖然只有廣大、廣上與廣川三廠，但是，為了
未來還要蓋到12的廠，所以，目前的70名台幹，全是未來擴廠的種子部隊。在中山，緯
創資通目前雖然只有兩個廠，但是50名台幹也是為將來擴廠做準備。
「現在還很多人想過來，但是機會已經不多，」緯創中山廠總經理特助郭五增說。
研發仍是台灣人的長處，一位威盛電子主管指出，製造廠移大陸，為的是低廉的勞動
力，以這個角度來看，知識、經驗密集度高的IC設計研發還不會移到大陸；但是，晶圓
廠已經開始移大陸，許多系統廠也都在大陸，一旦大陸形成完整的半導體生態鏈，那
麼，台灣高階的IC設計人才也不得不到大陸。
金融人才難施展
台灣的金融業雖然比大陸開放，或許較有競爭力，但是受限於中國政府保護本國銀行，
台灣的金融人才，在大陸很難施展。
台灣的證券業與商業銀行，須先取得代表人辦事處執照，才算合法，能不能營業，還要
看中國政府的政策。
「他們政府不開放，你什麼都不能做，」兩手一攤，日盛嘉富上海代表處首席代表成自
龍無奈地說。
這3年來，取得執照的京華、群益、元富、建宏、日盛嘉富、金鼎等10幾家券商，派駐
在上海的台幹只能「苦蹲」，前途就這樣耗在大陸。因為不能營業，有的公司名為投資
顧問諮詢，私下卻在幫客戶炒股票。
為了等市場開放，元富證券上海首席代表翁基能抱持較正面的態度，他指揮的研究部門
評估大陸市場各產業的景氣，定期出版研究報告，提供台灣母公司參考。
「台灣的經驗將會在大陸演過一遍，」翁基能樂觀的說。
台灣的商業銀行，處境與金融業類似。
去年，世華銀行與彰化銀行拔得頭籌，取得第一批商業銀行代表人辦事處執照，目前不
能營業，派駐到上海的銀行人員只能蒐集商情與法規，「我們要協助台商，讓他們不要
走冤枉路，」世華銀行首席代表鍾日迪在空曠的辦公室說。
目前，台商寶成集團投資的華一銀行，是唯一取得營業資格的台資銀行。近日，台灣的
華信銀行取得華一銀行部份股權，甚至有幾位華信銀行的高階主管辭職，直接到上海的
華一銀行上班。
總部在台北的「上海商業儲蓄銀行」，則是在國民政府遷台前後，在大陸擁有「上海銀
行」的股權，在香港也設立「上海商業銀行」，因此，可以透過台、港、陸三地的股權
關係，「方便」地為台商提供兩岸通匯服務。
「沒有關係」是最大的問題
投資銀行需要精兵，整個大陸，只需要兩個台幹；而創投的資金可以幫助中國發展，所
以受到中國政府的青睞，但是背景、有資金的台灣金融人才畢竟是少數。
「總之一句，台灣金融人才在上海沒機會，」一位台籍金融人員說。
關鍵，就是一對一、當地的關係（local connection）。
「你想看看，大陸人會跟台灣人買股票、借錢，還是跟大陸人？」一位在上海工作的台
籍金融人員問。
台灣的金融人才，遠比不上大陸「海歸派」。海歸派在美國念MBA，在自由經濟的香港
金融業工作過，與當地人使用同樣的語言，有相同的價值觀。以往，在上海的匯豐銀行
與花旗銀行，曾借重不少台灣金融人才，但是，當海歸派愈來愈多，台灣金融人才的機
會愈來愈少。
行銷在於創造全新的消費與價值觀念，台灣的行銷人才有一、二十年的經驗，在大陸很
有機會。
強生市場總監許惠琳、易趣網市場暨業務發展部副總裁吳娩綺都是顯例。
保險業，賣的是新的觀念，近似於行銷。目前，台灣的保險業主管，還能以行銷與推廣
保險的經驗，在大陸搶到機會。
大陸金融業一日不開放，派駐到上海的台幹，就必須不斷苦撐，想回頭，台灣已經沒有
「位子」；繼續等待中國政府開放，又不知道要等到那一天？
金融台幹當初都是菁英與精兵，繼續等下去，競爭力還在嗎？
「可能就留在大陸，開顧問公司吧！」一位證券業代表說。
另一位從台灣的外商銀行派到上海工作的台幹，決定回台灣工作，前途並不樂觀。
在大陸，台幹就是過河卒子，沒有退路。
諷刺的是，當每一位台幹都被老闆當作商品，以「產品生命週期」來衡量，那麼，台幹
到底還要不要冒著「快速折舊」的風險，把青春與前途賭在大陸？
p.s.
個人良心的建議若不是當核心幹部或自行創業，去大陸的下場應該差不多....因為老闆
是資本家並非慈善家
----- 生命也有保存期限，想做的事該趁早去做。
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張貼時間：2003-01-15 14:00:06
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消失的水草
花旗銀行於三月三日發表了一份正式聲明，聲明中指出，在花旗工作了近
二十年的台灣區總裁陳聖德決定辭職，離開花旗集團。
陳聖德要離職的動作從傳出消息到正式確認，雖然只有短短不到一個禮拜
的時間，但這個消息在台北金融圈彷彿投下一顆深水炸彈，在消息曝光同
時，也立刻引發國內金控公司的搶人大戰，中信金控、富邦金控都表示，
陳聖德這個人（包括他旗下的團隊），我們要他！
一向內斂、不求出名，「商業銀行教父」陳聖德的名號和他低調的態度並
不相稱。年近五十的他，是最早期的「花旗寶寶」（進入花旗就獲選為花
旗儲備幹部），也是台灣第一代的外匯交易員。一路從基層幹起，不但是
花旗在台開設分行二十年來首位本土籍總經理，更可說是目前台灣外商金
融圈中，最具分量的教父級人物。
‧ 人心惶惶
商業銀行教父陳聖德離開花旗
可能引爆金融界人事大挪移
身材高壯、皮膚黝黑的陳聖德，在這次的離職事件中，不但成為話題人物
，幾天下來，上報的次數比一年來還多。
為什麼陳聖德要離開待了二十年的老東家？
據了解，這幾年來，各界挖角陳聖德的接觸一直不斷，過程中，陳聖德一
方面感慨地看到花旗進行全球瘦身，台灣區的發展已面臨局限；一方面看
到本土金控公司，譬如中信金控等蓄勢待發。一消一長間，他對於未來發
展的道路日益明朗。幾個月前，他找來子弟兵，包括財務長李鐘培、首席
外匯交易員許俊仁、中小企業處處長詹文嶽等人，一則說明他準備離去的
想法，一則也讓子弟兵們可以各自盤算未來。當時有人就打算跟著老闆一
起走人。
農曆年前後，花旗總部正式來了一份秘件公文要求精簡台灣花旗的後台作
業。雖然有人揣測，陳聖德不願意在二○○二年稅前仍有八十一億獲利的
狀況下，當起殺手。但一位幹部認為，這說法太神話陳聖德了，他只是衡
量大環境消長後，選擇自己想走的人生道路。
三月三日，陳聖德與李鐘培、許俊仁、詹文嶽等多位子弟兵在遞出辭呈後
，隔日立刻收拾行囊，離開花旗。
不過，花旗這波高階大異動以及隨之而來的精簡浪潮，不僅讓花旗各地員
工人心惶惶，陳聖德帶領的團隊下一個去向，也撼動其他的金控公司內部
員工，類似傳出中信金控總經理辜仲諒有意延攬陳聖德到中信金控，不惜
讓出總經理的職位，這個消息一出，就讓不少中信金的內部員工感到蠢蠢
不安，擔心在這一波金融界人事大挪移中，自己將會是被取代的那個人。
‧ 裁員威脅
全球化潮流讓職場越來越險惡
跨國搶飯碗大戰開打
陳聖德離職的訊息所以成為金融界的「震央」，背後有幾點值得觀察的角
度：第一、花旗全球性裁員的動作引人注目。第二、陳聖德傳出離職的時
間和花旗裁員的訊息重疊，高階經理人第一時間的反應格外不尋常。第三
、這只是全球職場板塊移動的一個插曲，還是這只是一個序曲？這樣一位
在國內金融界舉足輕重的人物，對跨國企業全球性的策略調整，也只能接
受或選擇離去，背後的深層意義在於，每一個在職場上的工作者，如何抗
拒這個大潮流？在選項越來越少的情況下，如何讓自己創造不被取代的優
勢？
花旗銀行這次的人事大地震，除了對花旗本身的殺傷力之外，最值得傾聽
的弦外之音，應該是在企業全球化後，面對大環境的惡劣，企業承諾的全
面瓦解。企業為求生存，不能不把原本對照顧員工、工作條件、工作機會
的原始承諾，隨著業績、獲利下滑也不斷向下修正。
除了裁員的恐懼威脅之外，工作格式的改變，「辦公室」的觀念不斷被挑
戰、修正，也是這一波全球企業裁員風潮興起背後的重要原因。從全球另
一個角落找尋適合的成本、適合的人已經是跨國性企業制式的策略之一。
當電腦、網際網路縮短了空間的距離，相對來說，原本在工作崗位上不必
擔心有人來搶飯碗的員工，現在在電腦的另一端，當你還在睡夢中的時候
，你的工作已經被取代了。
‧ 移向亞洲
美國、日本、歐洲企業的後台辦公室
就在印度和中國等地的城市
據二月三日美國《商業週刊》的報導─「全球職缺板塊大移動」，像馬尼
拉、上海、布達佩斯或哥斯大黎加的聖荷西這些城市（在新興市場國家還
有幾十個這樣的城市）已經成為美國、日本和歐洲企業的後台辦公室（ba
ck offices）。
所謂的後台辦公室，包含處理保險業的理賠程序、證券業委外雇用財務分
析師、銀行業的客戶管理、軟體業的委外軟體設計和繪圖、建築業製作規
格圖和藍圖，還有一些全球性大到需要數百人來處理稅務的企業，也利用
跨國方式，利用便宜的勞力來處理龐大的退稅事宜。當然，科技公司的研
發中心、採購中心、營運中心，這些以往在企業總部或所屬地區國家的業
務項目，目前都已經在全球各地找到第二個生產基地，並不斷隨著成本降
低的需求，找到第二個、第三個可以提供轉移的國家或地區。
美國《商業週刊》在報導中指出，一些美國銀行（ American Bank）前主
管和包商都說，被裁掉的員額有三分之一都流往印度去了。在美國時薪一
百美元（約合新台幣三千四百元）的工作到了印度，只需付出二十美元（
約合新台幣六百九十五元）的薪水。二○○二年一整年，美國銀行將原本
總人數共計兩萬五千人的資訊和後台部門裁掉三千七百人。印度首都新德
里城外，有兩千五百名受過大學教育的男男女女辛勤工作，他們忙著替美
國某大保險業者處理理賠程序，美國某大網路服務業者的客戶服務也由他
們提供，成本還比在美國本土執行低六○％。
除了成本之外，推動這趨勢的力量是無遠弗屆的全球化、網際網路、高速
資訊網路（ high-speed data network）。類似描繪建築藍圖細部、核算
企業的財報或設計劃時代的晶片等工作，在海外進行已經是非常容易。這
就是為什麼英特爾和德州儀器會大量聘用印度和中國工程師（許多都擁有
碩士學位）從事晶片設計的原因。
‧ 職缺外流
知識性工作可以在任何地方進行
網際網路加速全球化趨勢
在美國《商業週刊》報導中的描述，現在，幾乎所有的知識性工作都可以
在任何地方進行。佛瑞斯特研究中心（ Forrester Research Inc.）分析
師麥卡尼（John C. McCarthy）指出：「職缺大規模移往海外即將發生。
」他甚至預言，在二○一五年之前，將有三百三十萬個白領工作、一億三
千六百萬美元（約合新台幣四十七億兩千七百萬元）薪資由美國移往低成
本的國家。歐洲也搭上了這個趨勢。英國匯豐銀行旗下HSBC Securities
Inc.在中國和印度都有龐大的後台辦公室。法國企業則是雇用模里西斯的
電話服務中心。德國的跨國企業，如西門子和軸承製造廠商INA-Schaeffl
er則是在俄羅斯、波羅的海三小國和東歐國家雇人。
雷曼兄弟和貝爾斯坦（ Bear, Stearns & Co.）等證券公司開始雇用印度
的財務分析師幫他們做數字分析。惠普科技在印度有三千三百名工程師，
掌管服務事業群的執行副總裁李佛茉（ Ann Livermore）表示：「工作會
流往生產成本最佳的區域，這是商業的基本原則。而你現在會看到製造業
（外移）發生的情況在服務業重演。」
拿奇異電器來說，在美國之外的十個國家共雇用了約六千名科學家和工程
師。根據奇異醫療全球供應鏈的副總裁米勒（Dee Miller）表示：「真正
的優勢是我們可以發掘舉世最棒的人才。」
寶鹼在菲律賓馬尼拉雇用六百五十位員工，大都有企管和財務學位，他們
協助處理寶鹼在全球各地的退稅事宜。寶鹼以馬尼拉為基地的亞洲會計主
任哈南（ Arun Khanna）說：「所有的流程都可以在這裡處理，只需最後
送交當地稅務機關。」
這是全球化新一波浪潮─同時也是改造全球經濟新面貌的重要趨勢之一。
第一波浪潮是在二十年前掀起，製造鞋子、廉價電子產品和玩具的職缺外
流往開發中國家。自此之後，簡單的服務工作─比方說處理信用卡帳單、
繁複瑣碎的數位苦勞諸如寫軟體指令也開始自勞力高成本的國家移出。
場景由歐美轉回台灣與大陸，國內上市公司凌群電腦早在五年前就前往中
國大陸的西安，架設「軟體工廠」，利用軟體平台把台灣、大陸二地遠距
的軟體開發工作建立一個作業平台，原本需要軟體工程師兩地奔波，光是
交通就要花掉兩個工作天，現在在台灣和大陸可以同步作業。另一家影像
軟體公司力新國際，也是利用西安在軟體人才的優勢，同時也將研發人才
六○％分布在全球各地，充分運用產業的特性，把人力資源的分布全球化
。
跨國企業全球化的策略調整，一方面是增加低成本優勢國家的工作者新的
工作機會，但是另一方面，他不會在一個國家或地區停留太久，因為，可
以取代你工作的「新世界」還是無限寬廣。《工作游牧族》一書描述：「
世界上有三分之一有工作能力的人沒有工作，而其他三分之二擁有固定工
作的人，則持續生活在可能丟飯碗的恐懼中。」所以，對於現在「擁有」
的工作者來說，未來不必然會更好，但是卻會有「失去」的風險，你無法
預知這一波全球化趨勢發展策略中，職場板塊的移動，會不會把你擠壓到
瀕臨被取代的邊緣？
‧ 水草消失
台灣企業將眾多部門移往對岸
在台外商公司逐漸縮減
隨著全球化腳步加快，「台灣企業也正在做部門板塊移動！」美商惠悅管
理顧問公司總經理黃世友說。過去第一階段跨國企業將製造部門轉移，現
在職務移轉已經發生在知識性工作上，因此全球化企業通常將幕僚單位轉
移出去，例如，財務、會計、人力資源、採購、印刷等等，「只要是know
-how（關鍵技術）已經標準化，且變動性不大的工作，就容易被轉移。」
成功大學國際企業研究所助理教授史習安說，只有企業「核心價值」的部
門才能留下來。
以生產筆記型電腦為主的英業達，二○○二年十一月進行成立二十七年來
首次「瘦身計畫」，關閉林口廠的生產線，裁掉五百名員工。由於台灣製
造成本是大陸的六倍，連生產基地設在高雄的二線筆記型電腦業者倫飛，
早在二○○一年二月底因為營運不佳，裁員一百七十人，二○○二年中則
因應大陸昆山廠生產基地逐漸上軌道，再裁員兩百人。國內有三十一年歷
史的嘉裕西服，由於生產重心逐漸外移到人工成本較低的菲律賓及大陸，
位於桃園楊梅鎮民族路的中壢廠由十多年前的一千多名員工，縮減到不到
三百名，並於二○○○年關廠。工作的水草不斷消失。
企業當中要動腦力但非競爭核心的部門，全都能外移，例如，軟體業的Ｒ
＆Ｄ（研發）部門、電信業與金融業的 call center（電話服務中心）等
。史習安舉例，中國信託正計畫在上海建置電話服務中心，以後台灣民眾
打電話進去，其實已經轉接到上海去，主訴求還是在降低成本。能留在台
灣不外移的，除了企業的競爭核心，受文化因素影響的行銷部門及必須面
對面銷售的 sales（業務員），也屬於不會外移的部門。
中央大學人力資源管理研究所助理教授劉念琪觀察到，這幾年台灣的外商
子公司或分公司的規模一直在縮減、地位也一直在掉，軟體公司甲骨文在
二○○二年將協助銷售團隊（ pre-sales）移到新加坡、客戶服務中心移
往澳洲；寶僑家品亞洲地區的財務會計服務中心轉往馬尼拉，這顯示外商
在地需要的人才結構將有所調整。黃世友說，台灣本來就不是外商重要的
據點，現在更不是！在大陸市場起來後，台灣這一、兩年，外商不單是關
點、裁員，不少來台設點的外商公司原本號稱是「區域中心」的規格，但
現在很多必須report（提報告）到北京或上海去。不斷上演通知員工明天
不用來公司上班的戲碼，一位外商ＨＲ（人力資源）主管就自嘲說：「現
在根本是滿手鮮血！」
台灣的主業務在消褪，劉念琪說，原先的生產優勢消失，當大中華市場起
來時，原以為台灣可以轉型為運籌中心，但限制太多，物不能通、人不能
流，台灣並沒有占到這個地位。黃世友觀察，對岸是平原式思考、台灣則
是島國式思考，「一直關在小島上，還強調本土化，經理人才會走不出去
！」因為外商看的不只是一個市場的大小，更重要的是市場的成長性。
至於台灣的知識工作者有沒有向國外搶飯碗的能力和機會？劉念琪認為大
概只能到大陸去搶，到其他國家的機會不大。但史習安警告，個人的職涯
不能只靠幾個公司，尤其是到其他國家工作後，自己的能力會不會繼續增
加才是重點，如果到最後只是被掏空、不再累積，一旦失去競爭優勢，再
有能力的人也會被淘汰。
‧ 生涯革命
必須時時增加自己的「可雇用性」
在職場競爭時站穩腳步
「現在是建立個人品牌的時代。」黃世友說，生涯規畫已經跟不上時代變
化，唯有不斷update（精進）個人能力，生產工具就在自己的腦袋裡，才
能不受到公司存活與否的影響。每個人都必須時時增加自己的「可雇用性
」，劉念琪也說，二十一世紀的職場生涯，已進入「無疆域生涯」時代；
我們正經歷第四波職業生涯革命，因為在這個科技日新月異與產業快速變
遷的時代，已沒人有把握自己可掌握潮流。最可怕的是，沒有人能夠預知
自己擁有的專長，幾年後是否被電腦取代，或所處的公司，幾年後就會被
時代淘汰。
這次在風暴圈的花旗，員工都有一張「人才盤點」（ＴＩＲ，Talent Inv
entory）表，這張表將每個人的潛力化為九宮格上的位置，每年主管都會
與屬下對談，確認他在這張九宮格的位置，到底能力是否與目前職位相符
？或者可以晉升到更高的位子？潛力如何？在這個制度下，花旗銀行永遠
不愁沒有接班人，因為，每個主管手上都必須有一個以上的候選接班人。
這也就是為什麼每被挖走一位戰將，花旗仍能屹立不搖的主因。
從企業的角度來看，由於開發中國家、第三世界國家釋出的充沛人力，同
時又兼備質感，職場中的每一個人相對企業來說，早已是買方市場，談判
、斡旋的空間被嚴重壓縮，在你還沒有能力改變全球化趨勢所衍生的職場
工作擠壓之前，唯一能做的是，在出現裂縫的板塊縫隙中站穩腳步，不要
輕易被擠落至萬丈深淵。
第四波生涯革命的主張是：個人在規畫事業生涯時，應該以自己為主體，
重視的是屬於自己的「專業承諾」。面臨動盪不安的環境，劉念琪建議，
為了增加自己的可雇用性，「任何人都不該被公司的職務，限制了自己的
專長。」
----- 生命也有保存期限，想做的事該趁早去做。
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張貼時間：2003-03-13 18:27:48
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[ 群員 -- caffee ]
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上一封的內容
好像我在一本書中看到的內容一樣
說的都差不多
書名是"中國出租中"
作者是 "大前研一"
若有興趣可以看看
----- 欲取鳴琴彈， 恨無知音賞。
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張貼時間：2003-03-14 23:08:56
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[ 群員 -- Eric ]
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"消失的水草"經確認為本期商業周刊的特稿!
----- 生命也有保存期限，想做的事該趁早去做。
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張貼時間：2003-03-16 15:09:00
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大哥..我的意思不是說抄襲的意思啦..
我只是說書中所要傳達的意思與您所Post出來的這一篇差不多..
所以只是建議有興趣的人可以去看一下..
謝謝
----- 欲取鳴琴彈， 恨無知音賞。
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張貼時間：2003-03-18 13:41:23
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[ 群員 -- Eric ]
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我當然知道你想表達的意思 !
題外話:
其實我不大推薦有關大前研一先生討論中國趨勢的書,個人覺得基本上在既非法制又無法100%人治的中國政府行事風格根本無趨勢可言實非大前研一先生所能掌控.在"中國出租中"許多描述與現實的中國現況有不同程度的差異存在.
有時不得不承認,台灣存在些一昧接受所謂"知名作家"所言而不作自行查證及思考的讀者,在資訊發達的現在是很弔詭的現象 !
學著去思考不要一昧的接受.共勉之 !!!
----- 生命也有保存期限，想做的事該趁早去做。
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張貼時間：2003-03-19 02:19:59
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[ 群員 -- caffee ]
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嗯..大哥..書中有提供一些客觀的資料佐證..
當然我也不是說書中完全說的都對..
必須要有實際的探訪過大陸後才會曉得..
但最近與一位國內知名教授閒聊當中得知..
目前在馬來西亞, 印尼等地的廠商已經擔心害怕未來無法繼續生產物品..
畢竟在低廉人力與強大的供應鏈環境下..是會造成很大的衝擊的..企業還是像錢看的
----- 欲取鳴琴彈， 恨無知音賞。
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張貼時間：2003-03-20 12:40:13
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